Smart working: un obiettivo comune per lavoratore e azienda – Parte 1

Il lavoro a distanza è uno degli strumenti indispensabili individuati dal governo per applicare le misure di contenimento durante la pandemia di Covid. In questa prima parte dell’articolo vediamo come si applica, quali sono i benefici e le limitazioni

L’esperienza diffusa del lavoro agile è stata attuata con modalità straordinarie, favorendo una notevole diminuzione del rischio di esposizione al virus per una larga fascia di popolazione. Ha costituito di fatto un nuovo scenario del mondo del lavoro anche in contesti per i quali si riteneva poco probabile, o addirittura impossibile, lavorare a distanza. Combinando la nuova esigenza di conciliare la salute e la necessità di continuare a produrre, si è riscontrato che migliorando i processi organizzativi vi è la possibilità di contenere alcuni costi sia per l’azienda che per il dipendente, incrementandone la produttività nel rispetto della vita lavorativa e di quella familiare.

Che cos’è il lavoro agile e come funziona

Il “lavoro agile” viene definito dalla normativa come l’organizzazione del lavoro basata su una combinazione di flessibilità, autonomia e collaborazione, che non richiede necessariamente al lavoratore di essere presente sul normale posto di lavoro o in un altro luogo predeterminato, e gli consente di gestire il proprio orario di lavoro, garantendo comunque il rispetto del limite massimo di ore giornaliere e settimanali stabilito dalla legge e dai contratti collettivi. La tendenza verso lo smart working è ormai evidente: negli Stati Uniti si stima lo spostamento permanente dagli uffici alle abitazioni del 20% delle ore lavorate. In Italia, al termine dell’emergenza, il Politecnico di Milano prevede che i lavoratori agili saranno poco meno di un terzo dei dipendenti: 5,35 milioni su un totale di 18. Ciascuno lavorerà a casa 2,7 giorni alla settimana. Alcuni contratti nazionali (in particolare Alimentaristi e Telecomunicazioni) offrono indirizzi generali e linee guida per l’uso dello smart working, peraltro con un rinvio alla contrattazione aziendale per specificazioni e integrazioni applicative. In generale, sono i contratti aziendali la fonte più comune di regolazione di questa nuova forma di lavoro, che, per la sua variabilità e per la necessità di un uso flessibile, richiede di essere adattata alle specifiche modalità produttive e di contesto dei diversi luoghi di lavoro. A sottolineare il carattere sperimentale delle scelte in materia, si prevede, inoltre, la necessità di verifiche periodiche fra le parti, per valutare i pro e i contro dell’esperimento: analizzare se e quanto si siano concretati gli aspetti positivi del lavoro a distanza, spesso menzionati negli accordi (miglioramenti del clima aziendale, della fiducia e della responsabilità nei rapporti di lavoro, riduzione dell’assenteismo e dei costi di trasporto, migliore conciliazione fra lavoro e vita personale e via dicendo) e per vedere quali siano stati gli impatti negativi, ad esempio sullo stress dei dipendenti, sul lavoro delle donne, sulle retribuzioni e così via.

Limiti e modalità di applicazione

In linea di massima, nessun dipendente è escluso dal lavoro agile. Spetta quindi al datore di lavoro definire le attività compatibili col lavoro agile, e tenere conto delle esigenze dei lavoratori che desiderano accedere a tale forma lavorativa. Tale accesso non deve comunque discriminare lavoratori subordinati inquadrati in forme diverse come quelli a tempo indeterminato o quelli a tempo determinato. Lo smart working è regolato dalla legge 81 del 2017, che dispone prima di tutto la necessità di un accordo individuale scritto tra dipendente e datore di lavoro. L’intesa regolerà le “forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro”, chiarirà quali sono gli strumenti utilizzati dal lavoratore, individuerà i tempi di riposo e anche le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione. Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile, e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Il lavoratore, a sua volta, è tenuto a cooperare nell’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

Come si può lavorare da remoto?

Si può lavorare da remoto in modi diversi. Il lavoro agile (smart working) è una modalità esecutiva del rapporto di lavoro subordinato basata essenzialmente su un obbligo di risultato che si realizza attraverso un accordo scritto tra le parti (datore di lavoro e lavoratore). Tale accordo disciplina l’esecuzione della prestazione svolta all’esterno dei locali dell’azienda, l’esercizio del potere direttivo, gli strumenti di lavoro, i tempi di riposo e via dicendo. Il telelavoro è una forma di lavoro a distanza subordinato, che incide sugli aspetti organizzativi dell’attività lavorativa conosciuta come decentramento produttivo. È da notare che lavorare da casa implica una forte interazione con le attività domestiche, la necessità di organizzare o creare uno spazio adeguato, la compresenza degli altri membri della famiglia, con una pluralità di proprie esigenze. Tutto ciò spinge il lavoratore a una forzosa promiscuità tra vita lavorativa e personale, determinata e viziata dalle abitudini consolidate nella vita quotidiana, che inducono a un’eccessiva confidenzialità con l’ambiente circostante, confidenzialità che spesso si traduce, come attestano le statistiche, in un elevato numero di infortuni domestici.

La questione della sicurezza in casa

Dal punto di vista della sicurezza, viene a mancare un riferimento tipico dell’ambiente di lavoro tradizionalmente basato su strumenti, spazi e tempistiche finalizzati a una specifica produzione, e inquadrati nell’organizzazione del lavoro e dei comportamenti dei lavoratori. Il fattore umano assume, quindi, un peso preponderante nella valutazione del rischio e nell’attuazione di detti comportamenti corretti, che deve tenere in conto il coinvolgimento e la partecipazione di tutti coloro che operano e agiscono nell’ambiente domestico. Si può quindi considerare la casa un ambiente di lavoro capace di salvaguardare la sicurezza del lavoratore sulla falsa riga di quanto avverrebbe in un qualsiasi ambiente lavorativo convenzionale. Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato. Per quanto riguarda l’orario di lavoro, è posto un limite massimo pari a quello dell’orario settimanale definito dalla legge e dai contratti nazionali. Gli straordinari vengono pagati solo in casi rari. Nella seconda parte dell’articolo esamineremo più in dettaglio l’informativa del datore di lavoro e altri aspetti dello smart working che completeranno il quadro, compresi i principali riferimenti legislativi.