Per le aziende operanti nel campo degli organi di trasmissione, della pneumatica, dell’oleoidraulica e dell’automazione/meccatronica, che importanza riveste la formazione e che tipo di percorso formativo sarebbe consigliabile intraprendere? In che modo la formazione può essere un supporto per il passaggio generazionale? A queste e ad altre domande rispondono alcune aziende che InMotion ha intervistato in esclusiva, tutte eccellenze nei loro rispettivi campi di attività. Stiamo parlando di Camozzi Automation, Chiaravalli Group, MICROingranaggi, Pilz Italia, Pneumax, Schaeffler, Yaskawa Italia.
di Laura Alberelli
InMotion: In settori dalla forte connotazione tecnica come quelli in cui opera la sua azienda, quali competenze sarebbe più consigliabile sviluppare e che tipo di percorso formativo sarebbe opportuno intraprendere?
Andrea Camisani, CTO Camozzi Automation: È strategico riportare al centro una formazione tecnica verticale, capace di valorizzare discipline fondanti come la pneumatica e l’elettronica. Negli ultimi anni l’offerta formativa ha giustamente integrato ambiti emergenti quali l’intelligenza artificiale e il management, rinunciando a parte del focus su contenuti pratici a forte vocazione manifatturiera, a partire dalle competenze di design for manufacturing. All’importante ausilio degli strumenti digitali (penso a digital twin e simulazione) vanno affiancate le conoscenze di dominio delle lavorazioni e delle tecnologie di processo, perché la manifattura chiede sempre più progetti sostenibili sul piano dei costi e rapidamente industrializzabili.
La sfida autentica risiede nell’integrazione tra ricerca, sviluppo e produzione. Non possiamo più permetterci lunghi cicli di revisione tra concept e prodotto finito: per questa ragione le imprese stanno investendo in misura crescente nella costruzione interna di competenze tecniche trasversali e operative.
Stefania Terracciano, HR Director di Chiaravalli Group: Nella nostra esperienza, in settori altamente tecnici come quello della trasmissione di potenza e dell’automazione, la formazione efficace non riguarda più solo l’apprendimento di singole competenze tecniche, ma la crescita delle persone insieme ai processi produttivi. La possibilità di rimanere costantemente aggiornati rispetto alle nuove tecnologie, sia in ambito produttivo che tecnico, è direttamente legata alla capacità dell’azienda di adattarsi alle nuove esigenze del mercato. Questo non è un percorso standardizzabile: dipende dall’orientamento al miglioramento continuo delle persone e dalla capacità dell’azienda di creare le condizioni perché questo approccio possa svilupparsi e consolidarsi.
In concreto, le competenze che oggi riteniamo più importanti sono tre: una solida base tecnica, aggiornata rispetto alle tecnologie e ai sistemi utilizzati in produzione, la capacità di leggere e interpretare dati e informazioni provenienti dalle macchine e dai processi e una crescente autonomia nel problem solving operativo. Il percorso formativo più efficace è quello che integra aula, affiancamento sul campo e apprendimento continuo direttamente sul posto di lavoro, perché è lì che le competenze si consolidano davvero. Confrontarsi costantemente con il mercato è lo strumento più efficace per accrescere la competenza, oggi più che mai è fondamentale non essere egoriferiti.
Marco Garavaglia, Innovation & Marketing Manager di MICROingranaggi: In settori come il nostro, le competenze chiave non sono solo tecniche, anche se restano fondamentali. Servono basi solide di meccanica, progettazione e materiali, ma sempre più integrate con capacità trasversali: lettura del dato, comprensione dei processi, gestione delle interfacce tra reparti. Oggi un progettista o un tecnico non lavora più in modo isolato, ma all’interno di un sistema che coinvolge qualità, produzione e cliente. Per questo il percorso formativo dovrebbe essere misto: formazione tecnica strutturata, ma anche esposizione reale ai processi aziendali. In MICROingranaggi, ad esempio, lavoriamo molto sulla contaminazione tra ufficio tecnico e produzione. È lì che si sviluppa una visione più completa, che poi fa la differenza anche nella capacità di rispondere alle esigenze del cliente.
Ferdinando Bizzarri, Training Manager Pilz Italia: Nei settori ad alta connotazione tecnica, le competenze chiave evolvono verso una visione sistemica del macchinario, integrando meccanica, automazione e sistemi di controllo. Diventano centrali le conoscenze su sicurezza delle macchine, valutazione del rischio e progettazione conforme alle normative (es. EN ISO 13849 e EN/IEC 62061), insieme a competenze operative su manutenzione sicura, gestione delle energie e cybersecurity industriale: non dimentichiamo gli obblighi del Regolamento Macchine 2023/1230.
Il percorso formativo ideale è progressivo e strutturato, articolato su livelli (propedeutico, base, avanzato, esperto), che combinano teoria, applicazioni pratiche e casi reali. L’integrazione di workshop e certificazioni consente di sviluppare competenze concrete e aggiornate, garantendo alle aziende maggiore sicurezza, conformità normativa e continuità operativa ovviamente coadiuvati dalla esperienza sul campo di Pilz.
Roberto Bonfanti, Business Development Manager – Wood Division di Pneumax: In settori ad alta intensità tecnologica come la pneumatica, l’oleoidraulica e l’automazione, la formazione rappresenta oggi uno dei principali fattori competitivi. In un’azienda come Pneumax, che integra competenze meccaniche, elettroniche e digitali, lo sviluppo delle persone è sempre più centrale quanto l’innovazione di prodotto.
Le competenze richieste sono profondamente cambiate rispetto al passato. Accanto alla conoscenza dei principi di funzionamento dei sistemi pneumatici, è oggi fondamentale saper leggere e progettare circuiti complessi, comprendere la sensoristica e i sistemi di controllo, interpretare i dati provenienti dagli impianti e dialogare con tecnologie digitali e IoT. A queste competenze tecniche si affiancano capacità trasversali come problem solving, flessibilità e visione sistemica.
Il percorso formativo più efficace oggi è continuo: parte da una solida base tecnica, si rafforza con l’esperienza sul campo e richiede aggiornamento costante. In questo senso, modelli come la Pneumax Academy sono particolarmente efficaci perché uniscono teoria e pratica secondo la logica del learning by doing, favorendo competenze subito applicabili nei contesti produttivi.
Alessandro Massola, manager del Center of Competence di Schaeffler: La domanda è molto vasta per poter dare una risposta univoca. Tecnicamente dipende dal settore di appartenenza dell’azienda e delle persone di riferimento, poiché ufficio tecnico, produzione, metodi, commerciale, service hanno esigenze molto diverse tra di loro. Sicuramente per Uffici Tecnici e metodo una competenza di base sulla gamma prodotto cuscinetti, sul calcolo, sulla lubrificazione sarebbe opportuna, così come per la parte montaggio e service una particolare attenzione sulla parte manipolazione e montaggio dei cuscinetti sarebbe auspicabile. Per quei reparti di service che volessero garantire una competenza premium ai propri clienti, potrebbe essere opportuno dedicare del tempo all’approfondimento delle tecniche di analisi vibrazionale e di failure analysis.
Tutti i percorsi dovrebbero però integrare la solidità della meccanica tradizionale con l’intelligenza dei dati, l’apprendimento sul lavoro ed il completamento dell’aula, lungo alcuni pilastri fondamentali:
-Competenze tecniche (Hard-Skills)
-Competenze umane e relazionali (Soft Skills)
-Metodo (Lean Thinking e Smart Working).
Paolo Poletti, President & Managing Director di Yaskawa Italia: Nei settori ad alta specializzazione come quelli citati, oggi le competenze richieste non si limitano più all’ambito meccanico o elettrico tradizionale. È sempre più importante possedere una visione trasversale dei sistemi industriali, comprendendo il funzionamento integrato delle componenti meccaniche, elettroniche e digitali. A questo si affiancano competenze legate all’utilizzo dei dati, alla programmazione di base e alla gestione di impianti e macchinari interconnessi.
Il percorso formativo più efficace è quello che mette in relazione scuola e impresa, favorendo esperienze concrete e un apprendimento orientato al lavoro reale. In questo contesto, gli ITS Academy, le collaborazioni con gli istituti tecnici e la formazione continua in azienda rappresentano strumenti fondamentali per sviluppare competenze aggiornate e immediatamente applicabili. La dimensione pratica, il contatto diretto con le tecnologie e l’esperienza su casi industriali reali sono oggi elementi decisivi per ridurre il gap tra formazione e mondo produttivo.
InMotion: In ambito produttivo, dove tecnologia e digitalizzazione hanno raggiunto livelli davvero spinti, sta emergendo una nuova figura professionale: il lavoratore aumentato (o AI Augmentation). Ad oggi, quali sono i benefit di questo “modello di formazione”, – se così si può chiamare – e quali sono i limiti più evidenti? Più in generale, come integrare la formazione con l’innovazione tecnologica in modo da mantenere sempre aggiornato il livello di competenze in azienda?
Andrea Camisani, CTO Camozzi Automation: L’intelligenza artificiale rappresenta una grande opportunità perché accelera attività di analisi, correlazione e interpretazione dei dati. In ambito tecnico può supportare diagnosi, automazione e progettazione, diventando un acceleratore concreto anche nei software CAD e nei tool industriali.
Oggi l’AI può diventare un vero co-pilot: un assistente quotidiano che accompagna le persone nel lavoro e abilita forme continue di autoformazione.
Anche dedicando pochi minuti al giorno a questi strumenti si crea un processo costante di apprendimento, integrando la formazione tradizionale con modelli più dinamici, veloci e accessibili. La formazione “short”, modulare e continua, sta diventando sempre più efficace.
Naturalmente esistono anche dei rischi. L’AI è un alleato potente, ma va guidato. Per questo è importante investire parallelamente nelle soft skills: educando le persone a utilizzare correttamente questi strumenti, valutarne l’affidabilità e comprenderne i limiti. Soprattutto curare l’interazione con i colleghi portatori di esperienze interne, la passione per vedere da vicino i processi e la curiosità in generale alimentata con approfondimenti costanti.
Stefania Terracciano, HR Director di Chiaravalli Group: Il tema del cosiddetto “lavoratore aumentato”, supportato dall’intelligenza artificiale e dagli strumenti digitali, sta già entrando nelle aziende. I benefici sono evidenti: maggiore velocità nell’analisi delle informazioni, supporto alle decisioni e riduzione degli errori ripetitivi. Tuttavia, i limiti emergono quando la tecnologia viene vissuta come sostituzione della competenza e non come supporto. Il rischio è perdere progressivamente capacità critiche e know-how operativo. Per questo la formazione deve restare centrale e continua, accompagnando l’introduzione delle tecnologie e non inseguendola. In un settore tecnico come il nostro, crediamo ancora che la persona possa fare la differenza: entriamo in situazioni dove il pensiero laterale impatta fortemente sulla qualità della risoluzione di problematiche. Sapere come utilizzare l’AI, come guidarla affinché raggiunga il suo picco di efficacia, è fondamentale per essere competitivi sul mercato. Se gestita in maniera passiva, senza una formazione efficace, rischia di sostituire impropriamente competenze e creare inefficienze che emergono solo a posteriori, quando parte del vantaggio competitivo è già stato perso.
Marco Garavaglia, Innovation & Marketing Manager di MICROingranaggi: L’idea di “lavoratore aumentato” è già in parte realtà, anche se spesso in modo non ancora strutturato. Il beneficio principale è evidente: maggiore velocità nell’accesso alle informazioni, supporto nelle analisi, riduzione delle attività ripetitive e più tempo per attività a maggior valore. Tuttavia, il limite è altrettanto chiaro: senza una base solida di competenze, il rischio è delegare troppo e perdere capacità critica. L’AI amplifica, ma non sostituisce il metodo, né l’esperienza. Per questo formazione e tecnologia devono crescere insieme. In azienda stiamo lavorando su entrambi i fronti: introduzione graduale degli strumenti digitali, ma anche formazione su come usarli in modo consapevole. L’obiettivo non è solo essere più efficienti, ma migliorare la qualità delle decisioni e dei processi.
Ferdinando Bizzarri, Training Manager Pilz Italia: Il modello del “lavoratore aumentato” consente di valorizzare le competenze grazie all’integrazione tra uomo, tecnologia e dati: i principali benefici sono maggiore efficacia operativa, supporto alle decisioni e rapidità nell’apprendimento continuo, soprattutto quando le competenze sono strutturate su sicurezza, sistemi di controllo e gestione del rischio.
Il limite più evidente riguarda invece il rischio di dipendenza dagli strumenti digitali e la difficoltà nel mantenere una visione critica e sistemica, oltre alla necessità di aggiornamento continuo delle competenze.
Per integrare formazione e innovazione e fare di quest’ultima un valore aggiunto occorre che le decisioni siano guidate dalla persona. L’uso della AI richiede competenze ancora più alte rispetto al passato. È l’intelligenza umana che guida il cambiamento potenziata e non sostituita dalla AI.
Roberto Bonfanti, Business Development Manager – Wood Division di Pneumax: L’evoluzione tecnologica ha introdotto il concetto di “lavoratore aumentato”, un modello che offre vantaggi importanti: maggiore efficienza, accesso immediato alla conoscenza, supporto alle decisioni e miglioramento della qualità dei processi. Allo stesso tempo, però, emergono nuove sfide: la necessità di aggiornare continuamente le competenze, la gestione dell’integrazione tra uomo e macchina e la crescente complessità dei sistemi. L’adozione dell’AI nei contesti industriali sta infatti ridefinendo ruoli e mansioni, richiedendo strategie strutturate di formazione e riqualificazione.
Alessandro Massola, manager del Center of Competence di Schaeffler: A titolo di principio, ritengo che l’evoluzione della formazione debba necessariamente procedere in parallelo e con la medesima velocità dell’innovazione tecnologica. Nel contesto odierno, caratterizzato da transizioni digitali repentine, l’aggiornamento dei percorsi didattici non è più un’opzione, ma un requisito fondamentale per garantire l’occupabilità futura. Tuttavia, è evidente come per i centri di formazione questo si traduca in un obiettivo particolarmente ambizioso e complesso. Tali strutture si trovano infatti a dover costantemente bilanciare i programmi tradizionali con la necessità di investire risorse finanziarie, infrastrutturali e umane per l’allineamento a standard tecnologici in costante mutamento.
Paolo Poletti, President & Managing Director di Yaskawa Italia: L’AI Augmentation permette di aumentare efficienza, rapidità operativa e supporto alle attività quotidiane, riducendo operazioni ripetitive e lasciando alle persone compiti a maggiore valore aggiunto. In ambito produttivo, queste tecnologie possono facilitare l’accesso alle informazioni, migliorare l’interazione con i sistemi e supportare gli operatori nelle attività più complesse o variabili.
Per mantenere aggiornato il livello di competenze in azienda, formazione e innovazione devono avanzare in modo coordinato. È necessario puntare su percorsi continui di apprendimento, affiancati da esperienze pratiche e dall’utilizzo diretto delle tecnologie reali. L’integrazione tra scuola, impresa e formazione interna diventa quindi essenziale per permettere alle persone di adattarsi in modo costante all’evoluzione dei sistemi produttivi e delle nuove tecnologie.
InMotion: La difficoltà a reperire personale, soprattutto in ambito meccanico, è uno stato di fatto da molto tempo. Questa oggettiva difficoltà è anche imputabile allo skill mismatch (ovvero il divario tra scuola e mondo del lavoro) che rappresenta uno dei problemi più complessi da gestire nell’ambito della formazione. Nonostante l’obbligatorietà dei percorsi di alternanza scuola lavoro, ci sono ancora molti dubbi sulla reale efficacia di questo modello. Secondo la sua personale esperienza a che punto siamo in Italia?
Andrea Camisani, CTO Camozzi Automation: Credo che la questione sia più ampia del solo divario tra scuola e lavoro. Per effetti mediatici e culturali, negli ultimi anni si è diffusa la convinzione che le professioni del futuro sarebbero state quasi esclusivamente legate al software, all’AI o al management, penalizzando percorsi come meccanica, elettronica e manufacturing.
Le iscrizioni alle facoltà più tecniche sono diminuite e sempre meno giovani hanno scelto percorsi di studio legati alla progettazione o alla fabbrica. Paradossalmente, però, proprio l’avvento dell’AI sta riportando attenzione sulle competenze tecniche profonde, che saranno più difficili da sostituire. Mentre le professioni legate alla progettazione e alla produzione stanno riacquisendo un valore strategico sempre più forte.
Stefania Terracciano, HR Director di Chiaravalli Group: Sul tema dello skill mismatch, la distanza tra scuola e mondo del lavoro è reale e la percepiamo concretamente. I percorsi di alternanza hanno migliorato il dialogo, ma non sono ancora sufficienti se non vengono costruiti insieme alle aziende e tarati sulle reali esigenze produttive. Dove esiste un coinvolgimento diretto – e in alcuni casi una guida – da parte delle imprese nei percorsi formativi, i risultati sono decisamente migliori.
Una delle criticità più evidenti, soprattutto in ambito tecnico-produttivo, riguarda la capacità di rendere attrattivi questi percorsi per i giovani. Spesso le scelte formative vengono fatte in una fase in cui il contatto con il mondo del lavoro è ancora limitato, e le aziende entrano in gioco quando le decisioni sono ormai consolidate.
In questo senso, modelli formativi che permettano una maggiore flessibilità nei primi anni di scuola superiore, con la possibilità di orientare in modo più consapevole il percorso successivo anche attraverso esperienze più strutturate con le aziende, potrebbero rendere più efficace l’incontro tra domanda e offerta di competenze.
Marco Garavaglia, Innovation & Marketing Manager di MICROingranaggi: Il tema dello skill mismatch è reale e, per chi opera nel manifatturiero, è un problema quotidiano. Negli ultimi anni si sono visti alcuni segnali positivi, ma siamo ancora lontani da un allineamento efficace tra scuola e impresa. L’alternanza scuola-lavoro ha un potenziale importante, ma spesso resta troppo formale e poco integrata nei processi aziendali. Il punto è che il contatto con l’azienda dovrebbe essere più continuo e concreto, non limitato a periodi brevi e poco strutturati. Servono esperienze che facciano capire davvero cosa significa lavorare in un contesto produttivo, con tempi, responsabilità e complessità reali. Allo stesso tempo, anche le aziende devono fare la loro parte: aprirsi di più, investire tempo nella formazione e smettere di aspettarsi risorse già completamente formate.
Ferdinando Bizzarri, Training Manager Pilz Italia: In Italia il tema dello skill mismatch è ancora aperto, è giusto sottolineare che esistono strumenti come l’alternanza scuola-lavoro, ITS nelle diverse specializzazioni, dove anche Pilz collabora per portare la reale integrazione con le competenze richieste dall’industria. L’esperienza sul campo ci ha insegnato che il divario non è solo tecnico, ma riguarda anche la capacità di comprendere norme, responsabilità e approccio sistemico alla sicurezza macchina, aspetti oggi centrali e spesso obbligatori.
Siamo quindi in una fase intermedia: la direzione è corretta, ma serve maggiore continuità tra formazione e impresa. La soluzione è costruire percorsi strutturati e progressivi, affidati a contesti formativi che integrino teoria, applicazioni pratiche e casi reali, avvicinando concretamente i giovani alle esigenze del mondo produttivo: Pilz ci sta provando!
Roberto Bonfanti, Business Development Manager – Wood Division di Pneumax: Il tema dello skill mismatch continua a rappresentare una criticità per il sistema industriale italiano. Le aziende, soprattutto nei settori tecnici e meccatronici, faticano a trovare personale qualificato, mentre molti giovani non possiedono competenze coerenti con le esigenze del mercato. I dati evidenziano come una quota significativa delle posizioni rimanga scoperta proprio per questo divario.
L’alternanza scuola-lavoro è uno strumento importante per colmare questo gap, perché consente di avvicinare gli studenti al contesto produttivo e sviluppare competenze pratiche. Tuttavia, la sua efficacia dipende dalla qualità dei progetti ed in questo scenario, la collaborazione strutturata tra aziende, scuole e università – come quella sviluppata attraverso la Pneumax Academy – rappresenta una best practice per costruire percorsi più allineati alle esigenze del settore.
Alessandro Massola, manager del Center of Competence di Schaeffler: L’Italia dedica meno del 4% del PIL all’istruzione, un valore inferiore alla media UE e molto più basso dei paesi leader, limitando la creazione di percorsi competitivi. Tuttavia, in Italia, il mismatch sembrerebbe collocato tra offerta domestica e offerta dall’estero. Nel 2024 circa 190.000 persone hanno lasciato l’Italia, di cui il 40% laureati e il 35% diplomati, e trovato lavoro all’estero. Oltre la metà degli emigrati è nella fascia 18-39 anni. Non mancano braccia o sogni, mancano i terreni fertili dove poterli piantare. Non è penuria di talenti ma carenza di coraggio nel riconoscerli. L’Italia non soffre per un vuoto di persone, ma per un vuoto di prospettive, dove l’ambizione non è una colpa e il merito non è un’eccezione.
Paolo Poletti, President & Managing Director di Yaskawa Italia: La difficoltà a trovare personale tecnico è un problema strutturale, legato anche al divario tra scuola e mondo del lavoro. I percorsi di alternanza e gli ITS Academy hanno migliorato la situazione, ma non in modo uniforme.
In Italia ci sono realtà molto efficaci in cui scuola e impresa collaborano bene, però nel complesso il sistema è ancora disomogeneo. Il nodo principale resta l’allineamento tra la formazione tecnica di base e le competenze realmente richieste dalle aziende, soprattutto in ambito digitale e industriale.
InMotion: In che modo la formazione può supportare il passaggio generazionale, a livello di trasferimento delle competenze tecniche ma anche di trasmissione dei valori e della cultura in azienda?
Andrea Camisani, CTO Camozzi Automation: Come azienda investiamo molto nella formazione interna attraverso LINK, la nostra Corporate Academy, con l’obiettivo di trasferire e condividere competenze relazionali e tecniche. La “tech academy” in particolare è un progetto costruito sul modello del “train the trainer”, che prevede momenti di aula e workshop interni, ideati per mettere a sistema esperienze e know how sia da una azienda all’altra del gruppo, sia attraverso logiche multidisciplinari.
Crediamo inoltre molto nel modello del Joint Lab con università e centri di ricerca. Attraverso collaborazioni con realtà come il Politecnico di Milano, l’IIT di Genova e molti altri istituti nazionali e internazionali, studenti, tesisti e dottorandi lavorano direttamente insieme ai nostri team nei laboratori aziendali.
È un modello efficace perché crea uno scambio reale tra università e impresa: da un lato orienta la ricerca verso applicazioni concrete, dall’altro permette ai giovani di confrontarsi subito con il mondo industriale, portando nuove idee e competenze innovative.
Stefania Terracciano, HR Director di Chiaravalli Group: La formazione è uno degli strumenti più efficaci per gestire il passaggio generazionale: consente di trasferire competenze tecniche, modalità operative e cultura aziendale. L’affiancamento tra figure senior e nuove risorse resta il metodo più concreto per evitare la dispersione del know-how e garantire continuità all’organizzazione.
In questo senso, è fondamentale che la formazione venga riconosciuta anche dalle risorse più esperte come parte integrante del lavoro quotidiano: non come un’attività accessoria, ma come uno strumento di continuità per l’azienda.
Marco Garavaglia, Innovation & Marketing Manager di MICROingranaggi: La formazione è uno degli strumenti più importanti per rendere efficace il passaggio generazionale. Non riguarda solo il trasferimento di competenze tecniche, ma anche il modo di lavorare, prendere decisioni, gestire le responsabilità e interpretare il ruolo in azienda. Il rischio, altrimenti, è che una parte significativa del know-how resti implicita e difficilmente trasferibile. In MICROingranaggi abbiamo affrontato questo tema in modo progressivo: prima a livello direzionale, poi coinvolgendo i responsabili di reparto, con un percorso che abbiamo definito “da maker a manager”. Oggi stiamo iniziando anche con i più giovani, per aiutarli a costruire fin da subito maggiore consapevolezza del proprio percorso. L’obiettivo è rendere più esplicito e strutturato ciò che prima avveniva in modo informale, mantenendo però il legame con la cultura aziendale.
Ferdinando Bizzarri, Training Manager Pilz Italia: La formazione gioca un ruolo chiave nel passaggio generazionale, perché consente di strutturare e rendere trasferibili le competenze, evitando che rimangano legate all’esperienza individuale. In particolare, percorsi progressivi e basati su casi reali permettono ai giovani di acquisire non solo conoscenze tecniche, ma anche la capacità di applicarle in contesti complessi e reali della loro stessa azienda, per essere protagonisti di una crescita che tramite loro viene rilanciata.
Un nuovo paradigma si presenta, i neoassunti con confidenza con le AI possono aiutare chi da anni lavora e nello stesso tempo, loro, fare crescere i primi in una cultura aziendale che ovviamente non posseggono ancora.
L’integrazione tra esperienza dei senior e approccio strutturato (teoria, pratica e normative) e confidenza dei più giovani con le AI consente di creare una continuità, sviluppando nuove competenze senza perdere il patrimonio aziendale e rafforzando il senso di appartenenza di entrambe le generazioni: una nuova opportunità da valorizzare.
Roberto Bonfanti, Business Development Manager – Wood Division di Pneumax: La formazione gioca un ruolo determinante anche nel passaggio generazionale, tema particolarmente rilevante nel manifatturiero italiano. Non si tratta solo di trasferire competenze tecniche, ma anche di trasmettere cultura aziendale, valori e visione strategica. Strumenti come mentoring e affiancamento consentono di mettere a sistema esperienza e innovazione, garantendo continuità e sviluppo. Il passaggio generazionale, infatti, è efficace quando è accompagnato da percorsi strutturati di crescita e condivisione del know-how.
Nel mondo dell’automazione industriale, dove tecnologia ed esperienza devono convivere, costruire cultura tecnica significa costruire il futuro.
Alessandro Massola, manager del Center of Competence di Schaeffler: La formazione è quel “ponte” che trasforma il passaggio generazionale facendolo diventare un’opportunità di evoluzione. Si configura come un “patto di transizione” e che deve trasmettere “istruzioni” e “informazioni”, unitamente a “cultura” e “identità”. Deve agire sui due livelli basici, complementari, che costituiscono un’azienda: sapere ed essere, trasferimento delle competenze e passaggio dei valori.
Paolo Poletti, President & Managing Director di Yaskawa Italia: In Yaskawa la formazione è uno degli strumenti chiave per accompagnare il passaggio generazionale, perché permette di trasferire in modo strutturato sia competenze tecniche sia know-how operativo.
Attraverso la Yaskawa Academy vengono erogati corsi su tutti i livelli di conoscenza, dalla formazione di base fino a contenuti avanzati su programmazione, safety, system integration e manutenzione. Il modello è pratico e modulare, con un mix di teoria ed esercitazioni che facilita il trasferimento diretto delle competenze sul campo e accelera l’inserimento delle nuove figure.
Accanto alla formazione tecnica, incoraggiamo la crescita personale dei nostri lavoratori anche attraverso corsi per l’apprendimento, lo studio di lingue straniere e attività di coaching: in questo modo la formazione contribuisce non solo allo sviluppo delle competenze operative, ma anche alla diffusione dei metodi di lavoro e della cultura aziendale.
Infine, l’utilizzo di spazi dedicati come lo Yaskawa Space Italy rafforza questo processo, creando un ambiente in cui formazione, dimostrazione e confronto tra generazioni diverse avvengono in modo continuo e strutturato.
